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《员工培训管理》
考试-知识点押题资料
（★机密）
1、根据员工培训的对象的不同，可以将员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专北技术人员培训等。
2、根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式。
3、根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。
4、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
5、根据培训的实施者不同，可以将员工培训分为企业内部培训和外包式培训。
6、员工培训的首要任务就是满足企业发展的需要，是属于员工培训原则中的服务于企业战略规划的原则。
7、员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，属于员工培训原则中的按需培训的原则。
8、清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用，属于员工培训原则中的目标导向原则。
9、有些员工培训的项目的效果是长期的，需要很长一段时间才能显示出经济上的效应，属于员工培训原则中的长期性原则。
10、合理的薪酬体系需要考虑四个方面:即薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。
11、员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
12、员工培训管理的流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节。培训需求分析是员工培训管理流程的第一步，在培训需求分析之后，第二
步要做的就是员工培训计划的制定。
13、员工培训得到全员化:培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。
14、员工培训的规范化:当前的员工培训已经不再是以往无计划的临时安排，而是越来越具有科学的程序设计和规范的操作行为。
15、员工培训的社会化:在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
16、19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗和动作研究之父弗兰克吉尔布雷斯等，最先强调对员工进行培训的重要意义。
17、1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”，认为人的需求可以分为五个层次:即生理需要、安全需要、归属感、尊重和自我实现的需要。
18、美国管理理论的莫基人道格拉斯:麦格雷戈提出“X一Y理论”。
19、美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得:圣吉提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。
20、彼得.圣吉提出了创建学习型组织的”五项修炼“即自我超越、改菁心智模式、建立共同愿是、团队学习和系统思考。
21、行为主义心理学产生于20世纪视，主要代表人物有华生和斯金纳。
22、1930年起，以斯金纳为代表的新行为主义理论开始产生，斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了“强化”的概念。
23、社会学习理论是由美国心理学家阿尔迫特:班杜拉于1977年提出的。
24、大卫:奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。
25、奥苏伯尔同时提出了人类存在的3种主要的有意义学习的类型: 一是表征学习;二是概念学习;三是命题学习;
26、大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。
27、大卫·奥苏伯尔提出了3种同化方式:下位学习、上位学习和并列结合学习。
28、下位学习(又称类属学习)主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或
命题。
29、上位学习(又称总括关系)是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。
30、学习的原则包括三个:逐渐分化原则、综合贯通原则、序列巩固原则。
31、建构主义理论认为学习过程具有的基本特点:主动建构性、社会互动性、情境性。
32、素有“成人教育之父”的道尔斯是美国著名的成人教育学家，1967年提出了“成人教育学”概念。
33、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。
34、麦克鲁斯基首次提出余力理论。
35、诺克斯提出了熟练理论。
36、培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果。
37、影响培训迁移的主要变量:迁移动机、迁移设计、迁移气氛三个方面。
38、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作于激励》一书中提出的。
39、貝标设置理论是由心理学家洛克提出的。
40、培训迁移可以分为近迁移和远迁移。
41、近迁移是指将学习应用于相似的情境中
42、远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
43、威廉:配第在其代表作《政治算术》中根据劳动价值论，提出了”土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名命题。
44、最早大胆明确提出把人的能力划归为固定资本的，是亚当·斯密。
45、人力资本投资的内容或范围分为医疗保障、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
46、人力资本最为重要的部分是教育投资。
47、贝克尔是一位经济学家，其著作《人力资本》被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命的起点。
48、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。
49、培训需求产生的原因:由于工作变化而产生的培训需求:由于人员变化而产生的培训需求，由于绩效变化而产失的培训需求;
50、培训需求分析的个体层次以员工个体作为分析的对象
51、培训需求的组织分析通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确地找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此问题的最有效的办法。
52、如果组织发生了重大变化，这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需求分析属于培训需求分析的战略分析。
53、在战略分析中，有三个领域必须考虑到:组织优先权的改革、人事预测、组织态度。
54、收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息分析属于培训需求分析的战略分析中的组织态度分析。
55、产生培训需求原因可能包括:企业经营方向的变化;工作环境和岗位的变化;企业员工的人员变化;以及企业绩效低下。
56、美国学者汤姆·W·卡特将“现实状态”“与“理想状态”之间的差距称之为缺口。
57、美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出了前贍性模型。
58、培训需求分析方法有:观察法、问卷检查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法。
59、面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。
60、经验判断法是指凭借经验加以判断的方法。
61、新兴的培训需求分析方法:基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析。
62、任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。
63、缺口分析就是考虑到如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求的方法。
64、培训需求三个层次:组织层次的培训需求、任务层次的培训需求、和人员层次的培训需求。
65、培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的震求和企业培训的目标。
66、企业培训的目标一般都包括三个方面，即增加知识、塾练技熊和善于处世。
67、员工培训计划制定的影响因素:培训范围、受训者的工作类型、培训规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。
68、对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素:爱训生源、培训的费用和境训策略。
69、6W1H:
6w是指
why——组织培训目的是什么
who——培训的对象、负责人、培训师
what——培训的内容如何确定
when——培训的时间和期限有多长
where——培训的场地、地点在何处
1H是指
How——如何进行正常的教学
70、培训需求是确实培训|计划的最重要的依据。
71、培训计划的确定方式主要包括会议讨论、部门经理沟通、企业领导决策和培训文件传阅等。
72、部门经理沟通适用于企业供应型培训。
73、企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态
74、制定培训计划要注意的问题有:培训计划要有钍对性、 培训计划要有全面性、计划要有层级性、计划要有完整性、注意投入与产出的分析、获得高层管理层对培训的支持、直线管
理层对培训计划制定的参与。
75、直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。
76、间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产率浪费。
77、制定培训预算的原则:速度性、准确性、合作性。
78、传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
79、零基预算法指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用费
用一一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
80、比较预算法是参考同行业关于培训预算的数据。
81、比例确定法对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。
82、推算法如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。
83、需求预算法这是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
84、培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需求做好准备这是员工培训内容确定的超前性原则。
85、培训内容的确定在注意专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，要求突出客观实际需要时员工培训内容确定的灵活性原则。
86、广义上讲，管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。
87、人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共享的能力。
88、技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
89、素质是人的能力发展的自然前提和基础。
90、广义上的素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用
的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。
91、一般认为，人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质4大方面。其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。
92、通过对员工实施文化素质培训,力争使员工在文化素质方面达到这几方面的要求:广博精深的知识储蓄、具有合理的知识结构、具有不断更新知识的能力、要有创新能力。
93、知识结构主要有三种结构类型:一是宝塔型知识结构、 二是蜘蛛网型知识结构、三是幕帘型知识结构。
94、被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
95、创新的形态大致包括:发展战略创新、产品(服务)创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、文化创新。
96、管理创新因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
97、文化创新是使文化与时俱进、适时创新、以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命的意义。
98、员工文化素质培训的途径有:将学历教育与企业培训相结合;将文化素质境训贯穿于专业技能培训始终;加强企业人文环境建设，也是提高企业文化氛围。
99、企业文化的内容是十分广泛的，主要包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识。
100、企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
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