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人力资源复习题
一、选择填空题：
1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志 直接支配。人力资源具有自觉性、 客观性 、社会性 的特点。 P4
2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、 质量 、 结构 等到不同维度进行测量与刻画。P5
3、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力 的体现。P5
4、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的 教育水平 、 健康程度 、 技能训练 、 道德素养 体现出来。P7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构 居于中心地位。P7
6、人力资源作为经济资源，具有 使用价值与价值 。P7
7、人力资源的 使用价值 ，是人的劳动能力的 有用性 ，首先是为了形成劳动能力所 付出的代价 ，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件 ，其次是运用劳动能力所产生的效益 。P7
8、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的 数量上升 来实现，而是通过劳动者的 质量提高 来实现。P7
9、人力资本的特点是：归属性 、潜在性、 专用性 。P8 10、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进 经济 发展。P10
11、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、 自我人力资源管理 三个不同层面，其中 组织人力资源管理 居于中心地位，是研究的重点。P10
12、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 的优化配置，是基本的管理思路。P11
13、人事优化配置，可以概括为三句话，即 事得其人 、 人尽其才 、 才有其用 。P11
14、企业的性质是： 契约 组织、 计划 组织 、 权威 组织。P14
15、企业人力资源是在员工劳动能力有偿服务 的基础上形成的，具有 主动性 、 可控性 、 组合性 、 变化性 。P16
16、人力资源属于有主观能动性的员工个人 。P16
17、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳动契约 的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。P17
18、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有 距离的 。P17
19、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成 的人力资源。P17
20、企业人力资源管理的主体： 企业高层管理理者 、 人力资源职能管理人员 、 一线主管 。P19
21、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用： 参谋职能 、 指导职能 、 服务职能 、 直线职能 。P20
22、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容： 日常业务工作 、 规章制度建设 、 战略管理决策 。P21
23、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的 生存条件 。2P27
24、劳动力供给的实质，是劳动能力 的供给，而不是劳动人数的供给。2P28
25、劳动人数 、劳动时间 和劳动效率 ，这三者的相互关系构成 劳动力供给结构 。2P28
26、 劳动交易 ，是劳动能力使用权的有偿转让活动。P30
27、劳动合同通常由收益 条款和使用 条款两部分内容组成，其中收益条款 界定劳动能力的转让所获得的回报，使用条款 界定劳动能力的支配方式。P34
(1)劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和 劳动条件 都属 劳动力收益 条款(或劳动收益内容)。2P35
(2)劳动力使用条款 在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。2P35
28、《劳动合同法》规定：劳动合同分为固定期限 劳动合同、无固定期限 劳动合同和以完成一定的工作任务为期限 的劳动合同。2P36
29、企业与员工之间，应按照相关法律法规 订立 、变更 、解除 、终止 及续订 劳动合同，以此明确双方的 权利义务 。2P37
11、 要约 是签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，是劳动合同的要约。2P37
12、 承诺 是用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。2P37
30、劳动合同变更 指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2P38
31、解除劳动合同的程序：(1)提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30 天以书面形式通知对方。(2)征求工会意见。2P39 32、用人单位进行经济性裁员时，要听取工会 或者职工 的意见。2P39
33、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。2P40
34、《劳动合同法》的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。2P41
35、劳动纪律的内容： 劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚 。P42
(1) 劳动纪律 。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成承担的工作任务。P42 (2)岗位规范，即企业根据工作岗位的特点 ，对上岗人员提出的行为 要求。 2P42
36、员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，因此，员工管理制度中既包含实物规则 (具体的要求)，也包含程序规则 (处理问题的程序或方法)2p42 37、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示 三个程序。2P43
38、监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立 的经济社会关系。2P45
39、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者 加以防范，而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，以此提高员工的作用效能。2P46 41、企业的制度规范以分工协作为基础，以行为标准为重点，以员工训练为途径。2P46
42、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中 1 人事匹配计划(包括人员补充计划、人员调配计划);2人员激励计划(工作考评计划、薪资分配计划);3人才开发计划(员工培训计划、职业发展计划)的衔接 ，是人力资源规划工作的主要线索。P56
(1) 人员补充计划 的任务,是根据生产经营的需要,从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者,为企业发展提供所需的人力资源条件。
(2) 人员调配计划 的任务，是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整，使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。3P57 (3) 工作考评计划 的任务，是明确企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。3P57
(4) 职业发展计划 的任务，是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。3P58 43、 预测阶段 是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。P60
44、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影响 。3P61
45、人力资源规划的关键是，它以未来为导向，与企业战略 以及未来计划相衔接。3P62
46、影响人力资源需求的三类因素：外部环境、经营管理、人力资源状况。(看图)3P64
47、广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关;狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。P76
48、岗位分析的作用：(1)人员招聘工作分析，可以确定一项工作的具体内容，从而制定从事这项工作人员所具备的任职资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录取标准提供依据，保证选拔人员的质量。P77
(2)培训开发工作分析，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果。P77
(3)薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。P78
49、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定化、结构化、标准化和专业化四个特点。P78
50、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。P82
51、资格，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。P82
52、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。其中任务分解居于基础地位。P82
53、 工作任务分解 是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。P82
54、岗位分析的成果通过 岗位说明书 体现，岗位说明书由岗位描述 和任职规范 两方面内容构成。P85
(1) 岗位描述说明对于岗位责任 与权利 的要求;岗位描述的任务是 刻画工作的内容 是什么;岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位评价提供依据P85-88 (2) 工作名称 指一组在重要职责上相同的岗位总称。P85
(3) 岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质(能力与素质)，才能胜任某一岗位的工作;岗位规范为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据。P85-88
55、岗位说明书包括 岗位概况、工作描述和任职资格 三方面内容。岗位概况主要内容包括：职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等项目p91
56、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。P91
(1) 观察法 强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于重复性劳动的操作性岗位。P92
(2) 工作日志法 又称工作写实法，由 岗位工作人员 将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。P92
57、岗位界定常用的方法有：工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。P96
(1)业务流程分析法 是把不同岗位的工作任务和责任按 时间和逻辑顺序 联系在一起，对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P97
(2) 岗位经验总结法 对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。P97
58、岗位任职资格常用的测评方法有： 功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷 等。P97
(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确定人员的任职资格条件。P97 (2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任职资格条件p98。
59、岗位评价的对象是实际的岗位工作。P100 60、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准。P102
61、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。P120
62、甄选是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的岗位空缺 填补者。P120
(1)甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别 和考察 。P122
(2)甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力 和个性 ;二是预测应聘者未来在企业中的绩效 。P122
(3)甄选由人力资源部门 和直线部门 共同完成，最终录用决策应由直线部门做出。P122
63、人员招聘工作的起源 是用人部门 提出申请。P124
(1) 招聘需求的确认 是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。P124
(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终 途径。P125 (3)猎头招聘一般适用于高级 人才。P127
64、招聘广告应根据AIDA的原则设计，即注意、兴趣、愿望和行动。P131
65、内部招聘的实质是公布缺员 的岗位，由合适的员工竞争 上岗。P132
66、面试提问应该采用行为性问题(过去做过些什么，而不是想过什么)p150
67、行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果。P150
68、评价中心的方法。P152
(1)无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，上的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152
(2)决策沟通用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。P153
(3)模拟演讲是考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153
(4)模拟面谈是考察应聘者应变能力和表达能力的人事测评技术。P153
69、培训工作的内容包括传授知识、提高技能、引导态度、塑造习惯 四个基本方面。P159
(1)技能培训也包括两方面内容，即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。P160
(2)对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。P160
70、培训工作的分类。P161
(1)按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工 培训和在职员工 培训两大类。P161
(2)按照培训目标不同，可以将员工培训划分为传授性 的培训和改变性 的培训两大类。P161
(3)按培训方法分为两大类：在职培训;脱产培训。P161
71、分析培训需求的特点从培训的必要性和可能性两方面入手。P163
72、培训设计实施应当涵盖6个W和1个H，即培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训设施;how—培训的方式方法及培训的费用p170 73、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映;学习;行为;结果。P177
74、学习成果主要包括知识、技能和态度三大类。P178
75、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程度，二是培训投入的产出效益。这是培训管理决策的直接依据。P181
76、在职培训常见的方式：学徒培训、辅导培训、工作轮换等。P183
(1)学徒培训大多用于需要一定技能的行业;学徒培训是一种“师傅带徒弟”的培训方法。P183
(2)工作轮换这种方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。P184
77、脱产培训方法主要包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。P184
(1)工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P185
78、绩效的含义一类是从工作结果的角度进行定义，另一类是从行为角度定义。P191
79、知识、能力、价值观属于职工的个体因素。P192 80、绩效考评明确公开的原则要求向全体员工公开。P194
81、绩效考评及时反馈的原则要求向被考评者反馈。P194
82、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工的报酬，二是改进员工的工作。P206
83、个人发展计划是根据员工特点制订的能力与素质改进计划，是绩效改进的重要途径。P207
84、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在主管人员的帮助下进行。P209
85、实践中常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为类和工作强度类指标。P211
86、成果类指标是对员工工作质量与工作进度的考查。P212 87、行为类指标重在考察员工表现出来的技能和态度。P212
88、态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。P212
89、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡量(工作量饱满度)p212
90、绩效指标的设计方法很多，其中关键绩效指标法是常用方法。P213
91、360度考评是对员工进行的全方位考核。该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。(越是公共性组织，如警察，越应采用360度考评)p221
92、薪资分为内在报酬和外在报酬两大类。P229 93、内在报酬指员工获得心理满足和心理收获。如决策参与、工作自主权等P228
94、外在报酬通常指货币收入和实物。实物属非货币收入。P229 95、货币报酬可以分为两类：一是直接报酬，二是间接报酬p229
96、员工价值差异要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响，二是劳动贡献的影响。P237
97、工资结构的设计由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。P244
98、奖金的来源有两种：一种是工资性奖金，另一种是效益性奖金。P248
99、 综合奖 是以多项考核指标作为奖励条件，对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。P249
100、 一次性奖金 成就奖金。是在纯净考核基础上给予员工的一次性奖励。P250
101、绩效加薪有三种实施办法：直接基准法、绩效加薪方格图法和法统合绩效加薪矩阵。P251
102、团队奖励计划是最简单的团队激励形式，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。P254
103、利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式。P256
104、组织激励计划的内容包括现金与股权，可分为短期现金计划和长期股权计划，其中以员工持投计划最有代表性。P256
105、根据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利。P264
106、法定福利是政府统一管理的福利项目。主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和住房公积金，称之为“五险一金”p264 107、自愿福利是企业为了进行人力资源开发自行确定的福利措施。P264
108、特种福利是针对企业中特殊人才设立的特殊权利，如股票优惠购买权。P265
109、我国养老保险由三个部分组成：第一部分是基本养老保险，第二部分是企业年金，第三部分是个人储蓄性养老保险。P265
110、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20%。个人缴纳基本养老保险费的比例是个人工资的8% P265
111、个人缴费年限累计15年，退休按月发给基本养老费，按上年度月工资20%发给;年限累计不满15年的，个人账户存额一次性支付给本人。P266 112、单位缴费一般不超过上年度工资总额的1/12，单位和职工合计缴费一般不超过上年度工资总额的1/6 P266
113、津贴是一种补充性工作报酬，目的是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗。P279
114、 工作津贴 是一种补充报酬，因劳动环境或劳动方式损害健康而向员工支付。P279
115、按津贴的作用区分，大体可分为三种：岗位性津贴、地区地津贴、生活性津贴P280
116、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于地区性津贴p280
117、员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要有三种：雇主全额承担，雇主与雇员分别按比例承担，一些特殊福利项目则要求雇员全额承担P275 118、劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。P291
119、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提出了两个方面的要求：一，技能匹配;二，个性匹配(个性)。P292
120、 择业动机 指求业者对目标职业的追求程度。P294
121、横向工作阶梯，即以能力提升为主要途径的工作阶梯。员工关注的重点是技能上的改进。P304
122、 员工流动 是指劳动者离开原企业另谋职业。员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工双方自愿。P306
123、职业开发常常通过职业规划进行，包括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发展规划的引导和支持。P311
124、现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而塑造企业核心竞争力。P317
二、名词：1、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。P4
2、人力资源：也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。P4
3、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中,每一个工作任务都有合适的人来完成,每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。P11
4、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P23
5、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。P23
6、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。2P47
7、劳动力需求：是指经济活动对具体劳动能力的需求。2P47 8、劳动交易：是劳动能力使用权的有偿转让活动。2P47
9、劳动权：是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。2P31
10、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。2P31
11、劳动契约：是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。2P47
12、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。P51
13、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。P60
14、技能清单：是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。P67
15、管理人员接替图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P68
16、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。P73
17、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法，立足于低投入、高产出满足人力资源需求。P73
18、岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。p76
19、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。P80
20、岗位：是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。P80
21、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。P80
22、资格：是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。P82
23、岗位规范：也叫工作规范、岗位任职资格，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质。P88
24、岗位评价：是在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P100
25、甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P122
26、培训：有广义与侠义之分。广义培训是改进员工能力和素质的一切努力，与管理密切相关。狭义培训是专门的人力资源管理工作，是企业为了使员工获得与改进知识、技能、态度和习惯等所作的有计划的努力，需要投入专门的人力、财力与物力。狭义培训是培训工作的支柱。P158
27、在职培训：是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。P183
28、工作模拟法：是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备,以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P185
29、培训需求：改进员工能力和素质的组织要求，其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。P186
30、培训计划：对于培训工作的事先安排，具有行政效力，为实际培训工作提供依据。P186
31、绩效：是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。P191
32、绩效考评：是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的过程。P193
33、行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。P219 34、360度考评：是对员工进行的全方位考核。P221
35、计件工资：是按照员工提供的产品数量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。P260
36、绩效加薪：也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。P251
37、福利：作为一种劳动报酬，是直接工资和奖金之外的员工待遇，体现企业内部的二次分配政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。P263
38、企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险，是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策。P266
39、失业保险：是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。P267
40、工伤保险：是指劳动者在生产经营活动中受意外伤害和职业病影响，暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其亲属能够从国家和社会得到必要的物质补偿。P282
41、职业期望：是在职业价值引导下对从事某项职业工作的愿望，推动劳动者以一定的方式参与职业活动。P289
42、职业生涯发展：是指人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式。P299
43、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的过程。P318
44、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的计划安排。P318
45、职业规划管理：组织对于员工职业规划的引导与支持，是人力资源管理的重要环节。P318
46、职业价值观：是人们在职务价值理解基础上形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。P292
三、简答题：1、人力资源的特点：1P4 答：(1)劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。(2)劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。(3)劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。
2、考察人力资源质量的常用指标有哪些?P6 答：(1)教育水平;(2)专业技能;(3)职业道德;(4)身体素质。
3、人力资源管理的职能的种类有哪些? 1P13 答：(1) 处理劳动关系;(2) 制定人力规划;(3) 进行职位分析;(4) 招聘甄选录用;(5) 在职培训开发;(6) 工作绩效考评;(7) 薪资福利分配;(8) 职业生涯发展。
4、人力资源职业管理者发挥作用的职能有哪些?P20 答：(1)参谋职能(2)指导职能(3)服务职能(4)直线职能
5、劳动力成为商品需要的两个条件?2P31 答：(1)劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力;(2)劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。
6、劳动市场的特点?P32 答：(1)劳动力商品差异性(2)劳动力交易多维性
7、劳动合同订立的程序?P37
答：(1)双方要约和承诺(2)双方签字或盖章(3)为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。
8、双方要约和承诺的理解?P37答：在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约;如用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。一般由用人单位提出和起草合同草案，提供协商文本，在协商过程中，双方充分表达其意愿和要求，经过讨论、研究，最后达成一致意见。
9、员工管理制度的制定个程序2P43答：(1)民主制定，指员工管理制度的制定需要劳动者参与。 (2)备案审查 劳动行政部门对于员工管理制度合法性的审查，是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序。 (3)制度公示 指把员工管理制度告知企业中的每一个劳动者。
10、人力资源规划体系的内容?p52 (看图)答：人力资源规划由一个总规划与分计划构成的系统;两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。在人力资源总规划下分为五类职能计划，在每个职能计划中又有具体方案。分别为： (1)职务管理计划：1职务设计方案;2职务调整方案。 (2)人员调配计划：1人员补充方案;2人员辞退方案。 (3)职业开发计划：1员工培训方案;2员工晋升方案。 (4)工作考评计划：1考评工作方案;2指标设计方案。 (5)员工激励计划：1薪资方案;2奖酬方案;3福利方案。
11、人力资源规划的关键是什么?P62 答：(1)人力资源规划与企业战略的衔接。(2)人力资源规划与未来计划的衔接。
(3)人力资源规划与员工发展的衔接(简)。答：人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。在知识经济时代，随着人力资源素质的提高，企业员工越来越重视自身的职业前途。工作不仅是谋生手段，而且是员工实现自我价值的方式。企业的发展离不开员工的发展，二者是互相依托、互相促进的。一个好的人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计划，应该使企业和员工共同发展，否则就难以取得实效。
12、人力资源供求平衡的方法：P70答：(1)供不应求的处理方法：①增加员工的数量;②提高员工的生产率或增加他们的工作时间。(2)供大于求的处理方法：①提前退休;②减少人员补充;③增加无薪假期;④提供新的就业机会;⑤裁员。
13、通过岗位分析需要解决哪些问题?P76
答：通过岗位分析需要解决三个问题。第一，实际做什么?第二，应该怎么做?第三，何人能够做?
14、岗位的特点?P78 答：(1)工作稳定化;(2)工作结构化;(3)工作标准化;(4)工作专业化。
15、岗位刻画的内容?P80答：(1)工作要素;(2)工作任务;(3)工作职责;(4)工作岗位;(5)工作职务。
16、岗位规范的内容?P89答：(1)身体素质;(2)心理素质;(3)知识要求;(4)能力要求;(5)职业经历;(6)职业道德。
17、岗位评价的基本概念与基本特征?P100
(1)岗位评价：是在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估。
(2)基本特征：1岗位评价的核心是“事”而非人;2岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。
18、岗位评价的作用?P101答：(1)可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据;(2)可能为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考; (3)有利于健康的组织文化建设;(4)有利于组织管理的优化升级;(5)有利于实现人力资源的优化配置。
19、岗位评价的依据?P101 答：(1)企业经营战略;(2)职业市场状况;(3)岗位工作说明书;(4)员工队伍情况。
20、招聘工作的意义? P121答：(1)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源;(2)招聘工作影响着工作人员的流动;(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用; (4)招聘工作是企业进行宣传的有效途径。
21、校园招聘的形式有哪些?P126 答：(1)开展校园活动;(2)企业实习;(3)设立企业奖学金。
22、猎头公司的工作程序?P127答：(1)在客户提出有关用人标准和要求后，猎头公司与招聘企业签订合约。(2)猎头会在自己的数据库中搜寻符合企业要求的高级人才。(3)猎头在对目标人才的工作经验、工作业绩等背景材料调查的基础上，逐步找出为数不多的候选人。(4)猎头公司主动与最终候选人接触，说服候选人进入企业工作，并就其进入新企业的待遇等情况进行协商谈判。(5)猎头公司协助候选人从原企业中辞职，甚至帮助解决与原企业的合同纠纷。
23、内部招聘的优缺点?P128 答：(1)优点：1成功率高;2激励作用大;3招聘费用低;4有利于培养员工忠诚感。(2)缺点：1会加剧企业内部的紧张气氛;2不利于组织创新;3容易产生政治行为。
24、招聘广告设计的原则?P131答：(1)要能够引起受众对广告的注意。(2)要能引起受众对广告的兴趣(3)要能引起受众的愿望
25、面试的目的?P146答：(1)评估应试者的工作能力;(2)评估应试者是否适合工作;(3)实事求是地介绍工作情况;(4)宣传企业; (5)完成对应试者的剖析。
26、培训工作的内容?P159答：(1)传授知识;(2)提高技能;(3)引导态度;(4)塑造习惯。
27、培训需求的任务分析的步骤?P166答：(1)通过职位分析，撰写详细的职位说明书。 (2)确定具体工作任务。 (3)确定知识、技术、态度等任职资格条件。 (4)确认能够通过培训改进的员工特征等。 (5)是培训需求的排序。
28、绩效的特点?P192答：(1)多维性;(2)多因性;(3)多变性。
29、绩效考评的含义P193答：(1)绩效考评是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息,并尽可能做出准确评价的过程。(2)理解绩效考评的含义要注意如下特点：1考评的规范性;2考评的制度性;3考评的组织性。
30、绩效考评的原则?P194答：(1)明确公开;(2)客观考评;(3)有效可行;(4)及时反馈;(5)差别处理。
31、考评反馈的意义P204
答：(1)考评者与员工共同确认考评结果(2)考评者发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中的误差。(3)促进绩效改进。
32、反馈面谈的作用P205答：(1)对被评价者的表现达成一致的看法;(2)使员工认识自己的成就和优点，分析造成差距的原因;设计消除和克服差距的工作计划;协商下一个绩效考评周期的目标和绩效标准。(3)通过面谈，可以将上一个绩效考评循环的绩效反馈，与下一个绩效考评循环的绩效目标设计合并进行，使绩效计划更有的放矢、绩效考评更加连贯。
33、360度考核法的优缺点?P221答：(1)优点：1打破了由上级考核下属的传统考核制度，提高考评工作的参与性。2可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。3防止被考核者急功近利的行为。4有助于被考核者多方面能力的提升。(2)缺点：1考核成本高;2成为某些员工发泄私愤的途径;3考核培训工作难度大。
34、薪资制度设计的依据P233 答：(1)劳动能力价格;(2)企业经营成本;(3)员工激励方式;(4)人力资本收益。
35、薪资制度设计的原则?P235 答：(1)合法性原则;(2)公平性原则;(3)激励性原则;(4)经济性原则;(5)竞争性原则。
36、奖金的特点?P247 答：(1)灵活性;(2)针对性;(3)及时性;(4)荣誉性。
37、工资性奖金的特点：P248 答：(1)是从成本工资中提取;(2)在实际工作中，通过全勤奖、质量奖、月度综合奖等方式体现出来;(3)由于工资性奖金来自成本工资，因此只影响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的工资总额。
38、效益性奖金的特点?P249答：效益性奖金的特点，是从经营效益中提取,体现员工对企业效益的共享,用以强调员工在企业中的地位。
39、设计特别业绩奖的原则P253
答：(1)明确特别绩效目标;(2)评定和认可特别绩效;(3)确定奖励方式和水平;(4)保证特别业绩奖的客观性和公平性。
40、福利的特点?P263答：(1)在支付动机上，福利体现了企业与员工长期合作、共同发展的期望，注重员工的长期收益和未来收益。(2)在支付依据上，福利往往与员工业绩无关。(3)在支付形式上，福利往往采取非货币支付，体现为实物或具体服务，如给员工提供工作餐，发放保健品，帮助员工照顾孩子等。
41、福利的功能?P263答：(1)可以提高员工的生活水平。(2)可以为企业吸引和保留人才(3)可以为企业节省人力资源开发的成本(4)可以提升企业形象
42、福利设计的影响因素?P272 答：(1)经营理念;(2)政策法规;(3)税收优惠;(4)竞争要求。
43、福利设计的原则?P273答：(1)与国家经济发展水平相适应(2)与企业经济承受能力相适应(3)与工资奖金的内容相衔接
44、福利设计的关键?P274答：(1)员工福利的定位(2)福利的主体和资格(3)员工福利的灵活性(4)员工福利的资金筹集
45、津贴制度的建立过程?P280答：(1)确定建立津贴的条件;(2)规定津贴的种类和实行范围;(3)制定津贴标准和发放方法。
46、职业的特点有哪些?P287 答：(1)职业具有经济性。劳动者从事职业的直接目的是获得经济收入。 (2)职业具有稳定性。劳动者只有在相当稳定的某一领域进行工作。(3)职业具有专业性。职业工作者是专业工作者，以其专长发挥作用。
47、职业期望的特点P289答：(1)职业期望是对于职业价值的理解和认同。(2)职业期望与劳动者的自身特点相关，包括自身的兴趣和能力。(3)职业期望是一种行为动机，直接推动人们的职业选择。
48、理解职业选择需要明确哪几点?P291答：(1)劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。(2)进行职业选择不能随心所欲(3)职业选择是一个过程，往往不能一次成功。
49、职业生涯的特点?P297答：(1)职业生涯是个体的行为过程，而非群体或组织的行为过程(2)职业生涯是人的有偿劳动经历，体现人们如何参与社会分工协作(3)职业生涯是个时间概念，与人的生命过程相关，在不同个体之间存在差异(4)职业生涯是个动态过程，刻画职业进入、职业活动和职业变更等方面的事件(5)职业生涯是个发展过程，与人的价值实现和提升密切相关
50、职业规划的重点?P312
答：(1)职业方向的选择;(2)职业路线的选择;(3)职业目标的确定;(4)职业活动的计划;(5)职业发展的评估。
四、论述题：1、论述人力资源管理任务有哪些?1P19 答：(1)高层领导的管理任务是：1根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则;2进行企业核心员工管理，特别是中层管理者的选拔、任用、考核、激励;3把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，跟据生产经营活动特点确定劳动特点确定劳动组织的根本架构。 (2)职能部门的管理任务：1参谋职能，从人力资源的角度 分析企业发展状况，发现存在问题，提出相应的政策和制度建议;2指导职能，根据企业基本政策，制定具体的管理规划和工作计划，确保人力资源管理目标;3服务职能，为其他领域的工作人员提供业务支持与服务;4直线职能，指挥自己的部属开展工作。 (3)一线主管的管理任务：分派适当的人员承担工作任务，指导员工，确定员工工资，培养员工的协作关系，调动员工的积极性。
2、开发式管理的特点：2P46 答：(1)开发式管理的特点在于认为企业员工不仅不是监督的对象，而且不是训练的对象，而是合作的对象。(2)企业与员工之间的关系，不仅是管理者与被管理者的关系，更是团队成员之间的协作关系。(3)企业利益不仅不能离开企业成员的利益独立存在，而且不能界定为某一类企业成员的利益，而是所有企业成员利益的整合结果。 (4)企业成员之间不存在不能调和的利益分歧，所有问题都能在发挥企业成员主动性与积极性的基础上，以协商和合作的方式加以解决。(5)与试图改变员工不同，开发式管理强调要认识员工，了解员工的能力和志向。 (6)更强调通过管理授权等方式，让员工接受具有挑战性的任务，参与管理，从而激发员工的工作积极性。
3、论述人力资源需求预测的三种不同思路? P60答：(1)第一种思路：以企业生产经营方式为起点，通过本企业经营战略、业务流程、组织结构的综合分析，把生产经营方式转化为工作职位体系，作为未来时点的人力资源需求。这是技术性较强的需求分析方法，可以称之为人力资源需求的零基预测。(2)第二种思路：以企业生产经营目标为起点，通过不同企业之间人力资源状况及其作用的比较分析，确认比较理想的人力资源，作为未来时点的人力资源需求。这是实践性较强的需求分析方法，其中人力资源指数分析居于重要地位。(3)第三种思路：以企业生产经营问题为起点，通过分析各项业务工作的要求与现状，发现存在什么问题，其中哪些问题能够从人的角度进行改进，把解决这些问题的需要界定为待满足的人力资源需求。这是针对性较强的需求分析方法，常常通过职务工作分析等手段进行。
上述三种人力资源需求预测方法都围绕一个中心展开，即寻找现有人力资源状况需要改进的地方。为此要把关于未来某时点的人力资源需求预测，与现有人力资源存量进行有针对性的比较，确定需要改进和可以改进的地方。
4、论述岗位分析的作用?P77
答：岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥着非常重要的作用。(1)人员招聘。通过工作分析，可以确定一项工作的具体内容，从而制定从事这项工作的人员所必须具备的任职资格。 (2)培训开发。通过工作分析，可以把握员工目前能力与岗位工作要求之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果等。(3)绩效考评。工作分析可以为考核提供合理的标准和依据。(4)薪资管理。工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。(5)岗位调配。岗位分析有助于建立起规范化的工作程序和标准，以此为根据判断一个人是否适合某项工作，从而为员工提供工作轮换机会，提高人事匹配的程度，使每一个员工都能充分发挥自己的潜力。(6)劳动保护。通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，采取有效的安全保护措施，使得人们在更适合身心健康的环境中工作。一旦发生事故，也可以按照岗位分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。
5、论述需求分析技术比较中观察法与问卷法的优缺点?P169
答：(1)观察法是以旁观者的角度观察员工在工作中或会议进行过程中表现出的行为。优点在于得到有关工作环境的资料;将评估活动对工作的干扰降至最低。缺点在于观察员需要具备较高的技巧;只能在可以观察的环境中收集资料;被观察者的行为可能会因观察者的观察而受到影响。 (2)问卷法是采用不同抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式、等级量表式等等。优点在于可以在短期内向大量人员进行调查;成本低;使被访者回答问题时更加自然;易于对数据资料进行整理。缺点在于问卷编制周期长;限制受访者表达意见的自由;回收率可能会很低。
6、论述角色扮演法的优缺点：P185
答：(1)角色扮演法就是指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考”。 (2) 角色扮演法的优点：是通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中的不良行为，以利于建立良好的人际关系。 (3) 角色扮演法的缺点：在于操作起来比较麻烦，更多地用于态度改变的培训，知识和技术的培训往往不太适用。
7、论述如何理解绩效的含义?P191
答：所谓绩效，是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。理解这个含义，需要把握以下几点： (1)绩效是基于工作产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作外的行为和结果不属于绩效的范围。 (2)绩效与组织的目标相关，对组织的目标应当有直接的影响作用。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。(3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。(4)绩效还应当是表现出来的工作行为和结果，没有表现出来的就不是绩效。
8、论述绩效考评偏差的主观原因?P202答：考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。其原因大致可以归为以下几类：(1)以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他工作或行为评估上给予较高评分;相反，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给予偏低的评价。 (2)宽严偏误。如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例，有些主管为了避免冲突，会给大部分部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有可能给出偏低的评估。产生偏低评估的原因，可能是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。 (3)趋中倾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部属;或是要管的部属过多，不是很了解每个部属的表现，有可能采取趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价。(2)印象偏误。如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。(3)对比效果。如果绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评比法，会出现对比效应。
8、论述企业人力资源投资的重要性?P314答：企业人力资源投资，是衡量企业人力资源管理水平的客观标志，可以从如下三个方面加以理解： (1)人力资源投资是长期投资，不是短期成本。 (2)人力资源投资是长期用工，不是短期雇用。 (3)人力资源投资是长期合作，不是短期交易。上述三个方面的内容，使企业机制发生了根本变化，由投资者的盈利工具转化成为企业成员的利益共同体。
五、案例分析：
1、联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权;你不会提拔人，你将不被提拔。从制度上保证年轻人的脱颖而出 阐述组织与个人共同发展的理念，从①人力资源的含义②组织人力资源管理的目标，这两方面回答(P2)
答：(1)人力资源：也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。(2)组织人力资源管理的目标：1提高组织效益;2改进组织人力资源状况;3优化人力资源管理措施。
2、一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾经在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍隐瞒此事。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，决定对其不予录用。问：1、为什么要注重个人品质?(P119)答：①高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。②相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。③过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的发展。
问：2、对应聘者背景调查的目的?(P 119)答：目的是获得求职者更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。
3、公司内部招聘信息，见(P132)
问：1、根据内部招聘理论分析，该招聘广告存在的问题?答：①待聘岗位的工作内容不够详实具
②任职资格条件将经理岗位和科员岗位等同，缺乏合理性③招聘条件宽泛，对工作会产生不良影响④没有明确报名截止日期和联系方式
问：2、内部招聘注意事项答：①内部招聘的实质是公布缺员的岗位，由合适的员工竞争上岗。因此发布内部招聘的信息，一定要把待聘岗位的情况介绍清楚②具体说明任职资格条件，在吸引合适员工应聘的同时，不至于造成干扰正常工作的负面影响。尤其是一些较高层次的岗位聘任，更要注意信息发布的科学性和合理性。
4、员工富则企业富(P271)问：公司福利政策的必要性是什么?
答：企业为了留住人才除了给予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。贝岭公司根据不同职系进行薪酬结构和薪酬水平设计提高了薪酬的有效激励性，在福利方面，采用一揽子做法，关注员工健康，尤其带薪年假这一项，让很多人梦寐以求。
5、某公司员工工作目标的执行要求老板和下属共同参与根据成绩报告单年底决定薪水涨幅和员工晋升
问：1、该公司绩效合理的特点
答：特点是考核指标设计整体化，人性化的考核反馈机制，尊重员工，给员工一个可以安心工作的环境。
问：2、读后你受到了哪些启发答：①在制定绩效目标时，应认真考虑员工个人、团队业务和公司目标密切结合，让员工愉快接受任务，推动团队合作。②对绩效考核的结果要严格控制，允许员工发表意见，鼓励先进帮助落后者，提高员工的成就感和满足感。③重视管理者的素质④提高人力资源部门考评者的素质，增加员工的满意度。
一、人力资源补充题：1、对偏差的防范P202 答：(1)合理安排绩效考核时间。(2)对考评结果进行差异检验。分为以下六步：第一步，建立绩效考核汇总评分表，将同类考核对象进行集中评分;第二步，参照指标量化方法的说明，完成对所有考核对象的评分后，利用excel的排序功能，就每一项指标得分进行排序;第三步，利用排序结果进行差异检验，看排序结果与员工在该项指标上的表现是否一致;第四步，对出现差异的员工，修正其评分，直到一致;第五步，当出现某一项指标得分相同时，可采用细化指标的两两比较，以提高评分精确度，然后依据比较结果修正评分。
人力资源考试题型：
一、单项选择(1分*25题=25分) 二、填空题(1分*5题=5分) 三、名词解释(3分*5题=15分)
四、简答题(5分*5题=25分) 六、论述题(10分*2题=20分) 七、案例分析(10分*1题=10分)
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